近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）下发。
多位业内人士表示，此次《指引》将基金公司、管理层、基金经理的利益与投资者利益深度绑定，一系列“组合拳”将有效推动基金行业生态进一步从“重规模”向“重回报”转变。
直击投资者获得感不足等痛点，进一步促进行业健康发展
对于《指引》发布的意义，多位业内人士表示，《指引》系统性强化了“持有人利益优先”原则，通过一系列可量化、可操作的具体指标，致力于实现管理人与投资者利益的深度绑定，进一步促进行业健康发展。
东吴证券研究所联席所长、非银金融首席分析师孙婷表示，《指引》从薪酬结构、绩效考核、支付机制、问责制度等多个维度作出系统性规定，通过一系列量化指标和刚性约束，引导基金管理公司将员工激励与基金长期业绩深度绑定，进一步促进行业健康发展。
华南一位公募人士表示，《指引》构建了精细化、差异化的考核生态系统，从单一的薪酬管理扩展至薪酬总额管理、绩效考核机制、持基回购制度、追索问责机制和中长期激励方式等全方位管理，体现出监管思路从“打补丁”向“建系统”的升级，标志着公募基金行业治理进入新阶段。
“《指引》是对2025年5月7日出台《推动公募基金高质量发展行动方案》的进一步细化和落地，旨在将投资者实际回报与基金管理人的切身利益深度绑定，直击投资者获得感不足的痛点。”中银建投非银及金融科技首席赵然谈道。
兼顾对产品侧和销售侧两端考核，聚焦“长期收益”而非“短期排名”
多位业内人士表示，本次《指引》兼顾了对产品侧和销售侧的两端考核，既引导公募投资从追求短期排名到长期回报创造，又从居民账户侧优化投资体验。
《指引》要求，基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。其中，对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。
赵然认为，产品侧考核产品长期业绩，旨在抑制为博取短期亮眼表现而采取的激进配置或风格漂移，引导基金经理投资决策摆脱对短期市场排名的追逐，转而聚焦于可验证的长期超额收益。
《指引》要求，对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。
赵然指出，通过将投资者回报纳入销售考核，实质是将销售行为与客户真实收益绑定，推动其行为逻辑从“追求销售规模”转向“注重客户账户盈利”，从而促使销售动作由单品推销升级为账户配置，抑制“赎旧买新”的顺周期冲动。这一机制或将有助于将短期的交易型资金转化为长期的配置型资产，切实推动长期资金入市，实现行业发展与投资者利益增长的真正统一。
华福证券总裁助理兼研究所所长任志强认为，此次考核体系改革突出长期业绩导向，旨在根治行业的“旱涝保收”和“重规模、轻收益”现象。通过量化权重锁定和分层差异化设计，构建了长期收益为王、权责利对等的考核闭环，将推动公募基金行业真正回归受人之托、代人理财的本源，让基金经理的专业价值与投资者的长期收益挂钩，让销售行为与客户的实际盈利绑定，最终实现行业从规模扩张向价值创造的高质量转型。
递延、跟投、薪酬挂钩绩效，利益绑定更具象化
多位业内人士表示，递延、跟投、薪酬挂钩绩效，是将基金利益与投资者实际回报绑定，以透明的规则代替模糊的信任，将“投资者利益优先”固化进入公募的商业模式。
华南一位公募人士表示，在薪酬结构与约束机制方面，2025年新指引呈现出明显的收紧趋势和风险共担导向，通过提高跟投比例、细化薪酬调整机制等措施，将从业人员利益与基金表现深度绑定。
“《指引》提高了绩效薪酬购买基金的比例。高级管理人员、主要业务部门负责人的跟投比例从2022年指引的20%提升至30%，且购买权益类基金的比例不低于60%；基金经理的跟投比例从30%提升至40%。这一变化大幅增强了从业人员与基金持有人的利益关联度，确保管理团队更加重视基金长期表现。《指引》同时规定持有期限不得少于一年，防止短期抛售行为。”上述公募人士指出。
赵然认为，《指引》通过递延支付、强制跟投、薪酬强挂钩与终身问责四大手段，构建一套“长周期、强绑定、硬约束”的激励相容机制，其核心在于以透明的规则和长期的利益捆绑，彻底取代不可持续的短期博弈。
“在薪酬递延支付与强制跟投上，《指引》要求，绩效薪酬的递延支付期限不少于三年……递延支付比例原则上不少于40%。同时，拉长了考核周期，并以真金白银的跟投，实现与持有人利益共享、风险共担。薪酬与业绩的阶梯化强挂钩，特别是对长期跑输基准且亏损者强制降薪，建立了清晰、可预期的奖优罚劣市场化机制。覆盖离职人员的问责与追索机制，则构筑了贯穿公募从业人员职业生涯的责任闭环。”赵然谈道。
《指引》还指出，基金管理公司可以采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励，建立长效激励约束机制。
沪上一位公募人士认为，此举为行业提供了更加丰富的激励工具，有助于改变过度依赖短期现金激励的现状，推动建立长期导向的激励文化。
任志强指出，此次《指引》在奖惩机制与激励体系上的制度设计，核心是通过刚性惩罚划底线、多元激励提上限、全周期问责强约束，破解行业激励短期化、责任弱绑定的痛点，既以明确的业绩挂钩机制遏制激进等乱象，又通过中长期激励工具激发核心人员的长期价值创造动力，实现约束与活力的动态平衡。
京海配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。
